「うちのグループは主体性のない人が多い」
このような言葉を聞いたとき、私は少し違和感を覚えます。
もちろん、主体的に動かない人はいます。指示を待ち、自分から考えず、言われたことだけをこなす人もいます。
しかし、本当に見るべきなのは「主体性がない人が多い」という結果だけではありません。
むしろ問うべきなのは、その組織は、主体的な行動が生まれたときに、それを拾えているのかということです。
主体性は、号令だけでは生まれない
組織ではよく「主体的に行動してほしい」という言葉が使われます。
しかし、主体性は命令されたからといって生まれるものではありません。
「主体的に動け」と言われて主体的に動くのであれば、それはすでに主体性ではなく、指示への反応に近いものです。
本来の主体性とは、誰かに言われる前に、必要だと思ったことに気づき、自分なりに動き出すことです。
だからこそ、主体性を育てたいのであれば、管理側が見るべきなのは「主体性がない人」ではなく、小さく自然発生した主体的行動です。
若手の発信に反応しない組織
たとえば、若手が自分たちでスレッドを立て、イベント企画やお知らせを共有しているとします。
これは、見方によっては小さなことかもしれません。
しかし、組織の中で自分から発信するという行為には、それなりのエネルギーが必要です。
内容を考える。文面を整える。周囲に伝わるように投稿する。反応があるかどうかも気になる。
そのような行動に対して、ベテランや管理職がまったく反応しないとどうなるでしょうか。
発信した側は、次第にこう感じます。
- 見られているのか分からない
- 関心を持たれているのか分からない
- やっても意味がないのかもしれない
- 結局、動いた人だけが空振りする
そして、その経験が積み重なると、若手は自発的に動かなくなります。
これは、若手に主体性がないのではありません。
主体的に動いても返ってこない環境に、若手が適応しているだけかもしれません。
出退勤連絡も、形式化すれば意味を失う
同じことは、日々の出退勤連絡にも言えます。
本来、出退勤連絡は単なる投稿作業ではありません。
メンバーの状態を管理者が把握し、必要に応じてフォローし、チームとしての状況をつかむための手段です。
しかし、投稿すること自体が目的になると、出退勤連絡はただの儀式になります。
メンバーは投稿する。管理者は反応しない。見ているのかどうかも分からない。けれど、ルールとしては回っている。
この状態では、報告は一方通行です。
報告とは、発信する側だけで成立するものではありません。
受け取る側が受け取り、必要に応じて反応し、状態把握や判断につなげて、初めて意味を持ちます。
受け手が機能していない報告は、少しずつ形だけになります。
無反応は、何もしていないのではない
ここで重要なのは、無反応は「何もしていない」わけではないということです。
発信する側から見ると、無反応も一つの反応です。
見ていないのかもしれない。関心がないのかもしれない。重要だと思われていないのかもしれない。
たとえ受け手側に悪意がなかったとしても、発信側にはそのように伝わります。
そして、無反応が続く組織では、次第に発信の質が落ちます。
- 共有は最低限になる
- 報告は形式的になる
- 違和感を出す人が減る
- 課題やリスクが上がりにくくなる
- 自発的に動く人ほど疲れていく
これは、単なるコミュニケーションの温度差ではありません。
組織の情報流通が弱くなるリスクです。
若手が疑問に思っていないことも、リスクである
さらに根が深いのは、若手自身もその状態を普通だと思っている場合です。
最初からそのグループに入り、入れ替えも少なく、他の組織文化を知らない場合、今の状態を相対化できません。
反応がないことも、共有が一方通行であることも、報告が形式化していることも、「そういうもの」として受け入れてしまう。
これは不満が出ていないから問題ない、という話ではありません。
むしろ、比較対象がないために問題として認識できていない可能性があります。
閉じた組織では、現状が普通になります。
そして、その普通が次の世代にも引き継がれていきます。
「主体性がない」と言う前に見るべきこと
管理職が「主体性がない人が多い」と感じること自体は、間違いではないかもしれません。
しかし、その言葉を使う前に、見るべきことがあります。
- 主体的に動いた人に、周囲は反応しているか
- 発信した人が、空振りしていないか
- 提案した人に、面倒だけが返っていないか
- 小さな行動を、管理側が拾えているか
- 動いた人が、次も動こうと思える環境になっているか
ここを見ずに「主体性がない」と言うのは、少し乱暴です。
主体性を求める側が、主体性を受け止める行動をしていないのであれば、主体性は育ちません。
むしろ、自然に出てきた主体性を見逃し、潰している可能性すらあります。
主体性は、拾われて初めて続く
主体性を育てるために必要なのは、大きな施策だけではありません。
若手が発信したら、反応する。
誰かが気づきを共有したら、受け取る。
小さな改善提案が出たら、その意味を言語化する。
出退勤連絡のような日常的な報告にも、見ていることを示す。
こうした小さな行動は、単なるスタンプやコメントではありません。
「あなたの行動は見えている」「発信には意味がある」「動いてよい」というシグナルです。
その積み重ねが、主体的に動く人を支えます。
主体性を作る前に、主体性の芽を拾う
主体性がない組織に必要なのは、いきなり大きな意識改革を求めることではありません。
まず必要なのは、すでに自然発生している小さな主体的行動に気づくことです。
若手の発信。日々の共有。ちょっとした改善提案。誰かが場を良くしようとして動いた瞬間。
それらを管理側が拾い、意味づけ、周囲に見える形で支える。
主体性は、放っておけば勝手に育つものではありません。
しかし、命令して生まれるものでもありません。
主体性は、動いたときに返ってくる反応によって育つのだと思います。
だからこそ、「主体性がない」と嘆く前に、組織は自分たちに問う必要があります。
私たちは、主体性の芽を拾えているのか。
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